企業如何面對高離職率？透過質疑找到創意解方

書名：《懷疑思考：認識偏誤，駕馭資訊與情緒，破框進階，提升你的核心競爭力》

作者：岡 佐紀子（おか‧さきこ）

譯者：謝敏怡

出版社：星出版

類別：職場工作術、思考邏輯、決斷、創意

出版日期：2025年6月25日

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隨著工作技能的提升，公司對我們的要求越來越高，必須處理的問題也越來越複雜。

比方說，公司提出的任務可能是：帶領新商品的開發專案、處理問題員工，或是改善職場環境、降低離職率等等。

然而，每一項任務背後的因素錯綜複雜、彼此影響，並不存在著「只要這樣做，凡事都能迎刃而解」的萬靈丹。因此，在遭遇挫折或困難時，大部分的人的思考都會陷入停滯，因為不知道該從何做起。

當思緒混亂、思考陷入停滯時，內心很容易出現上一章介紹過的「我做不到！」的「放棄犬」，或是「這跟我無關」、「失敗了也不是我的責任」的「漠不關心犬」。

近年，許多公司都面臨高離職率的問題，甚至有新進員工在進公司的第一年就表示「想辭職」。

離職率高，迫使企業必須不斷招募新人、補充人手，但是受到少子高齡化的影響，要找到合適且優秀的人才變得越來越困難。

造成高離職率的因素確實因公司而異，但是少子高齡化和勞動力減少等社會整體條件，也是讓問題變得更加棘手的原因。事實上，「這個問題是大環境使然，不是說改就能改的」，或是「離職率高，不是只有我們公司才有的問題」，有這類想法的公司不在少數。

不過，仍然有不少企業針對高離職率的現象提出懷疑：「離職率真的無法降下來嗎？」「難道沒有方法可以改善離職率嗎？」藉由深入調查高離職率的原因，成功降低離職率。

許多金融機構開始著手分析離職率高的原因，包括調查員工為何離職、離職後的去向等等。其中，第1章曾經介紹過的山梨中央銀行就是其中一例。

據山梨中央銀行的調查顯示，許多員工離職的主要原因是認為：「跳到其他產業，能夠獲得新的知識和經驗。」此外，也有部分離職員工對於當初離職的決定感到後悔。

為了解決高離職率的問題，山梨中央銀行把只知道金融業生態的行員，送到與金融業完全無關的產業短期派駐，例如：畜牧業或葡萄果農等等地方。

對一直以來只從事銀行業務的員工來說，能夠接觸完全不同產業的工作非常新鮮，也為他們帶來轉換心情的機會。而且回到銀行之後，他們也能針對曾經接觸過的產業提供顧問服務。透過這樣的經驗，員工不僅累積了金融界以外產業的知識，也拓展了自身的技能價值、創造出更多的職涯選擇。

另一家公司則是舉辦了「離職員工交流會」，他們將「離職」改稱為「畢業」，讓仍然在職的員工與已經離職的員工進行交流。

一般來說，大家或許會認為：「舉辦這種活動，會刺激仍然在職的員工，讓他們也產生離職的念頭吧？」然而，實際結果卻完全相反：員工在交流會上獲得了資訊，反而大大提升了他們的工作動力。

還有其他企業則是推出了「歡迎回鍋制度」。他們發現，部分員工在離職後感到很後悔，便向這些員工傳達「歡迎回來！」的訊息，並在內部建立良好的接納機制。

結果，許多離開公司的員工，帶著在外頭累積的經驗回鍋，不僅補足了人力，還為公司帶來了其他業界、業種的新知識與觀點。當然，離職率也因此降低了。

一般來說，企業對離職員工的態度往往是：「離職的傢伙是叛徒」、「離職的人就隨他去吧！」但這些企業卻選擇懷疑這些既定觀念。

而且，他們在探究員工離職的原因時，發現「其實有些人離職後感到後悔」，因為看到了這一點，才得以建立這樣的假設：「如果我們設計一套能讓這些人順利回鍋的制度，是不是就能夠增加人手、降低離職率呢？」這些公司結合了分析結果與懷疑思考，找到突破困境的關鍵，成功達成降低離職率的目標。

順帶一提，問題越是複雜，涉及在其中的人越多，意見分歧的情況也會越嚴重，導致彼此難以達成共識。此時，最有效的方法就是「尋找共同的目標」。

「有人想要往前衝」、「有人想要維持現狀」、「有人想往反方向走」，如果大家的想法南轅北轍，即使開始採取行動，也會因為內部相互拉扯而跑不快，就像一部同時踩著油門和剎車的車子，寸步難移。

即使每個人的價值觀與主張截然不同，也可以藉由提出懷疑：「我們現在是朝著哪個方向前進？」運用邏輯思考整理資訊，找出彼此的共同目標；只要用心處理，再複雜麻煩的問題也能解決的。

（以上節選自《懷疑思考》第6章〈「懷疑思考」讓你的工作更有效率〉第235頁～第239頁）