找出最重要的目标 带出强大团队

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第200期
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书名:执行OKR,带出强团队:Google、Intel、Amazon……一流公司激发个人潜能、凝聚团队向心力、绩效屡创新高的首选目标管理法
作者:保罗.尼文(Paul R. Niven)、班.拉莫(Ben Lamorte)
译者:姚怡平
出版社:采实文化
类别:团队、领导、经营管理、商业策略、沟通、绩效管理
出版日期:2019年4月2日

 

经营企业,大家都听过KPI(关键绩效指标),也有不少人听过OKR(Objectives and Key Results;目标和关键成果),OKR是继KPI之后,最受重视、讨论度最高的目标管理法,从Intel、Google、Amazon、Panasonic、Adidas到ebay都相继采用它。

现在有越来越多企业、组织、团队,舍弃KPI,采用OKR。到底甚么是OKR,和KPI又有何不同呢?国际认可的OKR教练保罗.尼文(Paul R. Niven)、班.拉莫(Ben Lamorte),成功协助许多团队从KPI转换到OKR,让公司改善绩效、改善目标重心、推动团队契合度、增进员工投入度。他们表示,OKR,即是「目标」(Objective)和「关键成果」(Key Results)。「目标」是用精准、有时限且鼓舞士气的简短字句,表达「想做甚么」;而「关键成果」则是用量化的方式了解「是否达成目标」。

简单而言,KPI是以命令的方式分配绩效,专注结果,强调数字与效率;OKR则是制定执行目标,不以奖惩评鉴为核心,强调团队自主性以达成关键成果。也就是说,OKR比KPI更着重质量,不只是看数字。虽然OKR也有评分法,但评分只是要检视团队每个人的投入度、责任心与专注力。

这本《执行OKR,带出强团队》,能让你全方位了解甚么是OKR,并如何落实OKR。

从第177期开始,《看》杂志编辑部与多家出版社合作,为读者精选好书,经授权后以小篇文章形式,供读者吸收好书精华。以下内容摘自原书,文中第一人称为原书作者。

 

▲OKR则是制定执行目标,不以奖惩评鉴为核心,强调团队自主性以达成关键成果。Fotolia

 

已故编剧诺拉.艾芙隆(Nora Ephron)留下多部好莱坞经典电影,有《当哈利遇上莎莉》(When Harry Met Sally)、《西雅图夜未眠》(Sleepless in Seattle)、《丝克伍事件》(Silkwood),这三部电影曾让她获得奥斯卡金像奖最佳编剧提名。她把才能发挥在编剧领域以前,是新闻工作者,她在新闻领域最大的天赋或许就是能领略故事的本质。她就读比佛利山庄高中(Beverly Hills High School),修过查理.希姆斯(Charlie Simms)开设的新闻学101课程,很早就知道找出故事核心至关重要。以下的这一课是希姆斯传承给艾芙隆的。

第一天的课程希姆斯跟其他新闻学老师没两样,一开始都是解释导言的概念。他说明了导言(亦即第一句)要含有报导的原因、内容、时间、人物,导言要涵盖必要的信息。然后,他要学生写的第一份作业,就是撰写新闻报导的导言,他提供以下事实作为报导材料:

比佛利山庄高中校长肯尼斯.彼得斯(Kenneth L.Peters)今天宣布,本校全体教职员下周四要前往沙加缅度(Sacramento)参加新教学法的研讨会。讲者有人类学家玛格丽特.米德(Margaret Mead)、大学校长贺钦斯博士(Dr. Robert Maynard Hutchins)、加州州长埃德蒙.布朗(Edmund Brown)。

于是,学生用打字机敲打出导言的内容。每位学生都设法尽量精确摘述人物、内容、地点、原因,例如:「玛格丽特.米德、贺钦斯、布朗州长将对教职员发表演说……」「下周四,本高中教职员将……」希姆斯看了学生写的导言,放在一旁,然后说,他们全都写错了。他说,该篇报导的导言应该是「周四不用上课」。在那个当下,艾芙隆顿时领悟,新闻学不只是表达别人提供的事实,而是领略出重点所在。光是知道人物、内容、时间、地点是不够的,还必须了解事件背后的含意,事件何以重要。

日后,艾芙隆表示,希姆斯教给她的道理很有用,无论是人生还是新闻都适用。OKR也适用这个道理,你进入会议室跟团队讨论及决定OKR的那天,就等于是在商业界寻找相当于「导言」的东西。试想,有人说:「好,那么我们最重要的目标是甚么?」你前方等着的可能性何其多,有顾客关切事项、股东或投资人、社群、伙伴、厂商、员工、竞争对手,列也列不完。在公司里,这些项目相当于「原因、内容、时间、人物」。你的挑战就在于厘清混乱状况,精确找出此时此刻对你最重要的事情。

说到你制定的OKR(Objectives and Key Results;目标和关键成果)数量,建议遵循这句经过检验的可靠格言:「少即是多。」这项练习很困难,我们知道,而且不是每家企业一开始就准备好做出因应。有好几项因素会一起把OKR的数量推升到无法持续的大数字,比如:甚么都想涵盖在内(「此时此刻我们觉得所有事情都很重要!」);列出一大堆事情总是比较简单,瞄准最重要的事情比较难;新兴软件对系统里可输入的目标与关键成果数量,并没有设定上限。

然而,要增加OKR库存量,就要付出高昂的机会成本,这主要是对公司真正的优先事项缺乏明确的了解与重视。今日的员工亟欲得知甚么是最重要的事项,因此他们可能会配合目的,调整自己的行动,从而大幅提升工作意义。假如你研拟了8个目标和20个关键成果,那么员工几乎无法决定心力要放在何处,毕竟他们就跟你我一样,都受到同一个时间法则的约束。

身为人类的我们对于充分利用所有事物似乎着迷不已。你知道吗?priority(优先事项)这个单字是在15世纪进入英文这个语言,当时是单数,意思是第一或优先的事情。接下来五百年一直是单数形式。不过,在时髦的20世纪,我们把这个单字变成复数,开始谈起priorities(优先事项)了。不知怎的,我们觉得改了这个单字就能扭曲现实,就能有多件排在第一的事情。分享这件趣闻不是要你局限在一个目标和几个关键成果上,但对刚接触OKR的新手而言,这样的限制有利于渐进习惯这个过程。

我们只是把显而易见的准则再说一遍,也就是说,如果每件事都设法去做,结果就是每件事都没甚么进展。至于实际的数字范围,如果去查看文献(现在的文献主要是指部落格贴文和文章),就会发现大家普遍认为要提出2至5个目标,一个目标含有2至4个关键成果。我们认为这算是非常高的数字,但还是再次建议你进行机构层级的讨论,找出贵企业心目中最重要的事情,找出你的导言吧!

(以上取材自《执行OKR,带出强团队》第3章〈打造有效的OKR策略〉,第148页~第151页)

 

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