但人生有许多无奈，管理者在不得已的情况下，
还是要多一分尊重与关心。
工作最基本的功能，就是维持一个人的基本生活。因此，人称工作为「饭碗」。大约七、八年前，大家称银行业为「金饭碗」，因为福利好、待遇高。而稳定的工作，例如：军公教人员、公家机关，因为工作稳定有保障，称之为「铁饭碗」。如果一个人失业，就称为「丢了饭碗」。饭碗没有了着落，可就要饿肚子了。
解雇是必要之恶
失业是一件很可怕的事情，没有人喜欢失业。因为失业对社会造成的问题很大，所以每个政府施政都会将失业率视为很重要的经济指标。宪法第15条规定：「人民之生存权，工作权及财产权，应予保障」。政府也在劳基法中订定了许多相关法规来保障员工的工作权利。但是对企业经营来说，解雇员工是一种企业经营上的现实，不管喜不喜欢、愿不愿意，有时候就是会遇到必须要解雇员工的状况。知名的企业经营者、美国奇异公司前执行长杰克‧威尔许（Jack Welch）就表示：「解雇是必要之恶」。
企业解雇员工的原因有很多，有时候是景气不佳或受到大环境的影响。例如：近期的次级房贷风暴，造成华尔街金融业者损失惨重，许多业者，例如：花旗（Citibank）、美林（Merrill Lynch）、摩根史坦利（Morgan Stanley）、雷曼兄弟（Lehman Brothers）等纷纷大幅裁员即是。随着产业的波动，景气的变化，失业与就业人口也会随之不停的变化。
「牺牲小我，完成大我」
有时候则是员工行为不检。员工行为不检将其解雇是天经地义的事。例如：员工窃取公司机密、盗取公司资产或是无故旷职等。在这些情况下，公司当然是二话不说，该交由警方的交给警方，该停职的立刻停职，不做第二选择。
就前面提到不景气的裁员而言，虽然也是很痛苦，但毕竟是大环境所导致。如果不能「牺牲小我，完成大我」可能整个公司都会垮掉。虽然「牺牲小我」的总是基层员工居多，然而这种断尾求生当中，确实有许多的无可奈何。
但是就员工表现不佳而言，却关乎管理者的主观判断。要管理者判断员工的绩效表现决定请谁走路，这种决策在执行上都会有不少压力。因为一方面管理者与员工可能会有认知上的差异。管理者觉得该员工工作表现差，但是该员工可能不觉得自己表现差，结果造成僵持不下的场面，弄得不欢而散。如果该员工心里不服气，甚至影响其他同事，就会让管理者很难收拾。
另一方面，对管理者而言，要解雇一个表现不佳的员工，心理压力也是极大。要告诉他：「你被炒鱿鱼了！」要面对同仁痛苦的表情，要面对回到家之后的内心挣扎。这些对任何一个管理者来说，都不是一件轻松的任务。
如何解雇的好方法
但从另一面来说，如果企业不能解雇绩效不佳的员工，企业的竞争力必定受到损害。管理大师司徒达贤教授认为：「任何机构，如果保证它永远不会倒闭，员工永远不会被解雇，则其绩效必然低落。」人在安逸的环境中，会忘记环境的危险。如果不能有效的衡量员工的绩效，只是维持组织的和谐，那么就会陷入一种恶性循环，最后产生劣币驱逐良币的结果。
那么，面对要被解雇的员工，管理者该怎么办做？杰克‧威尔许（Jack Welch）提供了两个很好的建议。
首先，不要给人突如其来的感受。不管是在何种情况下被解雇，员工都有权利知道原因。企业平常就应该建立良好的差异化管理，尤其是必须建立严谨的考评制度，定期以正式和非正式的方法考核员工绩效。而且，管理者应该在平日就与员工进行沟通，让员工了解自己所期望的绩效表现为何。如果做的好，即使员工有朝一日被解雇，也不会像是晴天霹雳般，而是在互相了解下分道扬镳。
其次，把屈辱感降至最低。对任何一个员工而言，被解雇都是一件很难让人承受的事情。因此管理者应该设法建立该员工的自信，尽量避免员工的自尊受伤。甚至协助他找到下一份工作。这样，可以减少被解雇者很多的痛苦，也可以尽快帮他恢复信心。
解雇员工虽然痛苦，但是已经成为企业经营的一种现实。在这个过程当中，如何让管理者与被解雇的员工彼此能平和分手，过程操之在管理者的手上。
