部門間總是本位主義、跨功能協調或是團隊運作總是處處碰壁、隱性知識與工作態度總是怎麼教也教不會……你的企業或組織常遇到這樣的問題嗎？
如果是，那麼你的公司或許需要透過不同以往的訓練來突破一下了！
有別於過去單向、講授式的訓練，「體驗式」的學習可以讓成員透過「參與者中心」的方法「做中學」，在有趣活潑、主動積極的氛圍下，達到良好的學習效果。
專精於人力資源管理、組織行為、團隊運作等領域的政治大學企業管理學系系主任黃家齊教授，針對企業體驗式學習這一主題，解析了適用情境以及其成功要素。
▲政治大學企業管理學系系主任黃家齊是台灣人力資源管理領域的專家。葉俊宏攝影
第一步：判斷需求
就訓練規劃而言，通常第一步就是「需求分析」。黃家齊表示，需求不外乎三大方向：
1. 企業組織本身的分析：包括策略、目標、發展方向、轉型方向等等，在這些考量下，企業有哪些需求希望透過訓練去填補。
2. 特定職務需求的分析：這比起企業分析來得微觀一些，一般包括特定工作的專業技能、工作態度等。
3. 員工本身不足的補足：當透過一些方式了解員工有所不足時，可透過訓練設計去改變，一般也包括技能、行為態度等。
▲「體驗式學習」很適合建立團隊、把團隊凝聚。外展教育發展基金會提供
第二步：選擇合適的訓練
當確定需求之後，接下來就是選擇合適的訓練方式。訓練方式有各種分類，有靜態、動態之分，也有以參與者為中心的方式、或是單向式傳授方式，也有戶外、室內之分。
黃家齊認為，以「體驗式學習」來說，最適合的情境、最能發揮其優勢的範疇，主要在兩方面：
1. 內隱知識的學習
許多知識或技術可以透過口頭講述、書面資料的閱讀，甚至按部就班的步驟順序而習得；但是也有很多技能是無法簡單傳遞的，比如：領導才能、決策思考、團隊互動、溝通協調。
「這些相對內隱的能力，需要用『做中學』的方式體驗，比較能讓參與者、學習者有感覺、能夠反思，並形成理論架構。」黃家齊認為，透過活動的設計或是個案的討論這樣的學習過程，對「內隱知識」的學習效果會比較好。
2. 團隊凝聚力的建立
另一個體驗式學習的適用情境通常與「團隊」相關，包括：團隊處於較陌生階段、了解程度不足、融合度不夠，為了促進彼此了解、增加凝聚力，可說是體驗式學習的優先選用條件。
「希望建立團隊，把團隊凝聚，或把一個不太像團隊的群體打造成團隊，都很適合。」黃家齊解釋。
黃家齊也特別強調，室內一樣也有靜態的體驗式學習活動，不一定得要戶外才可以。他舉政大企管MBA非常強調的「個案討論」為例，「學員都坐在教室的座位上，相對靜態，不用到處跑、不用流汗，但是透過老師的引導，在個案中相互激盪討論，就能做到以參與者為中心的學習。」
一般而言，黃家齊認為戶外訓練多半與團隊有關。不過就戶外訓練而言，因為有場地設施、教練費用、保險費用等因素，成本較高，而且也有一定程度的危險性存在，也容易受天候影響。此外他更認為，室內其實比較容易靜下來，環境易受控制，要做到「反思』相對比戶外容易一些。
如果時間足夠，黃家齊認為室內、戶外相互搭配，可以達到較佳的效果。
▲體驗式學習成功與否，取決於公司對它的定位是否清楚。外展教育發展基金會提供
訓練成功的關鍵要素
1. 訓練活動定位清楚
進行體驗式學習時，許多企業會選定時間將活動移到公司外部，甚至結合一些休閒行程。此時，關於活動的定位與主辦單位就非常重要，如果活動是訓練性質，黃家齊認為就該交由HR（人資）部門辦理，不僅是因為他們有專業，更因為主辦單位是誰就彰顯了對該活動的定位。「如果主辦單位是福委會，大家就會覺得是出去玩。」
另外，事前的準備也決定了到底是「出去玩」還是「出去學習」。黃家齊點出了訓練的成敗，取決於包括「員工準備度」、「本身技能水準」以及「對課程的期待、目標」。
因此，如果由HR部門安排活動，並有事前的準備或行前功課、行前說明，可讓員工對訓練本身有正確的認知，進而讓訓練成效卓著。
2. 反思過程是核心過程
體驗學習的循環必須透過「親身經驗」、「觀察內省（反思）」、「抽象概念形成」到「（回歸現場）積極實驗」。在訓練的場所中，黃家齊認為「觀察內省（反思）」是最關鍵的核心部分，不可缺少，一旦缺乏反思就無法學習，很可能只剩下玩樂。
但黃家齊也認為，有時候不太容易讓員工同仁自己產生反思。所以在體驗式學習裡，有一個角色非常重要，叫做「促進者」（facilitator）。促進者本身必須具備知識基礎，清楚了解活動要傳達給學員甚麼觀念，知道如何引導學員進行反思。在活動過程中或結束時，他會去引導參與者將自身經驗、過往經驗與活動歷程連結，形成概念、圖像。當然，這必須夠專業才有辦法。
因此，要讓體驗式學習有良好的效果並帶回工作場域中落實，「促進者」的角色是不可或缺的。那麼，由誰擔任促進者？需要看活動的設計，一般也常引進外來顧問。
3. 活動設計與公司情境結合
許多顧問公司針對體驗式學習有一套制式的設計，黃家齊表示，一般性的設計對於團隊凝聚、跨單位了解、提高信任度，還算有助益；但他提醒企業，如果涉及「內隱知識」的學習，則與公司本身情境有所連結，效果會更好。
此外，黃家齊也指出，學習的成效相當程度取決於參與者的經驗。例如某活動的設計主要用來訓練領導觀念或能力，則參與者如果過去有相關領導經驗，就比較容易在活動中進行反思。否則，參與者就會覺得好像在玩而已，訓練的成效就會不彰了。
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