1989年，遠東化纖發生台灣勞工運動史上最激烈的勞工抗爭事件。為了抗議工會領導幹部遭公司調職，工會成員投票發起罷工，結果不僅資方派出保全人員對抗，政府也出動鎮暴警察與水車強力鎮壓。僅僅十天，罷工便宣告失敗，也讓台灣勞工運動就此進入一段沉鬱的低潮期……
2012年，罷工浪潮不約而同接連再起，勞工抗議畫面不斷出現。顯見二十年來，台灣的勞工問題依然沒有獲得妥善解決，在全球環境不甚樂觀的氛圍下，還有越演越烈的趨勢。
問題究竟出在哪？難道這一切真是大環境不景氣下的必然結果？號稱全球最刻苦耐勞的台灣勞工，該如何面對變局？
勞工意識的自覺》 沒有天上掉下來的權利
面對今年罷工事件頻傳，多年來致力於輔導勞方成立產業工會的「自主工會聯盟」執行長朱維立認為，激烈的勞工抗爭運動雖然容易引起社會注意，但在激情過後，一般大眾還是很容易忽略勞工的工作權益。因此，他認為應從最根本的勞動教育和日常細節處落實，而非等到工廠惡性倒閉，資遣費、退休金都領不到時，大家才開始紛紛怪罪制度、社會經濟面問題。
「罷工是屬於勞工權益運動裡最激烈的手段，在日常生活中並非常例。事實上，工作場所中每天發生的勞資關係鬥爭，這才是真正精彩的地方，很多勞工都沒有意識到，自己每天都在面對與資方權利拉扯的過程。」朱維立表示，以前的勞工有一種錯誤認識，以為自己唯一可以跟資方談判的時候，就只有在應徵工作的當下。事實不然，勞工權益的體現，從進入公司到離職，所有在工作場合發生的事情，舉凡薪資、工時、加班費計算方式，甚至連賠償費、出差費如何計算，都可列為勞資關係的討論範圍之內。而勞工很少有這樣的意識，認為這些事情本該由資方片面決定。因為目前的社會氛圍讓大部分的受雇者容易過於為了維持生計、追求事業表現，而在無形中忽略了基本權利。
「說白一點，台灣勞工長期以來就是有點坐享其成的心態，認為只要有份工作、有錢拿就好。他們缺乏勞工自覺，也沒有對勞工基本權利的想像，當然就會被資方完全掌控。」朱維立提到，在目前全台灣將近一千多萬名投保的勞工裡，只有不到六十萬加入工會組織，比例不到一成，且這些工會絕大部分都是所謂的「企業工會」，亦即由資方成立、控制的工會組織。
雖然2011年台灣已公布實施「新版勞動三法」──《工會法》、《勞資爭議處理法》、《團體協約法》，希望能夠改善勞資問題，但政治大學法律系助理教授林佳和認為，這三法能夠發揮效用的根本關鍵，還是在於勞工是否願意付出心力組織工會。一旦工會成立並順利運作，政策保護才可落實，而這些觀念都還需要社會意識的培養，很難只靠法令就能獲致改善。
因此，除了必須有基本的勞動法規知識外，教育勞工擁有自主意識，瞭解自我權利的行使，也是勞工權力運動中最重要、最根本的一部分。所謂「沒有天上掉下來的權利」，自古以來，所有的自由和權利，都是必須經過一段相當辛苦且漫長的爭取過程，才能獲得那麼一點點的改變。
工會組織的重要》 比起給魚吃更要教會如何釣魚
另一方面，朱維立認為，在資本主義為主的社會體系內，勞資雙方在資訊和權力上相當不平等。資方不僅擁有管理權，也掌握了龐大財力，如果勞工企圖挑戰資方，即使透過合法的法律訴訟過程，也必須花費相當多時間、精力纏訟。這樣結構性的不平等，就讓勞工在先天上處於相當不利的地位，縱使有體制外的力量，如遊行、抗爭，也難以改變這樣的既定事實。
因此，要如何徹底改善勞資雙方的權利關係，除了需要更健全的法律制度外，還得透過勞工自主組織的健全，才有辦法經由平等、理性的過程，製造勞資雙方雙贏的局面。「這就是為甚麼工會組織非常重要的原因，因為就算你用個人去對抗資方，通常也很難有勝算，更不可能改變既定的勞資問題。」
朱維立表示，一般勞工權益受損時，多半會透過三個途徑尋求救濟──與雇主談判、尋求勞工單位（勞工局或勞委會）的調解協助、透過訴訟走司法救濟。然而不管是哪一種方法，工會在勞工的救濟上都占有非常關鍵、重要的地位。工會的存在不僅可加強受雇者與資方或官方的談判籌碼，還能夠針對個別勞工提供法律諮詢，彙整過往經驗擬定對策，在心理和現實層面都可增加勞工的談判實力，改善勞方資訊不對稱的劣勢。
長期提供勞方法律協助、官司訴訟的林垕君律師也指出，一般勞資爭議的法律案件，受雇者通常都很難打得贏資方。因為勞方缺乏自主權利意識，加上沒有工會團體平時的教育訓練，很容易便會在不自覺或半強迫的情況下簽下不平等、甚至違法的工作協議。「其實很多資方在簽的時候都知道這些規定是違法的，可是一旦員工簽下去了，就會對員工的心理層面產生影響，直到事情嚴重才會選擇反抗。但在法律上看，因為勞方當初已經自願簽下這些文件，就很難站得住腳。」林垕君認為，此時工會的經驗傳承就非常的重要。
林垕君進一步表示，近幾年來，或許是因為世代觀念改變，可以感覺到台灣的勞工意識有逐漸抬頭的趨勢，但集體抗爭、團結的觀念還是很薄弱。從歐洲國家的經驗觀察也可發現，由勞工成立的產業工會往往才能扮演集體協商的角色，例如目前世界上規模最大的產業工會──德國的金屬工會。金屬工會除代表金屬製造從業人員與資方進行集體協商、爭取勞動者應享有的利益之外，也提供會員法律諮詢與服務、勞教課程以及保險等。在過去數十年間，德國金屬工會為勞動者爭取了較高的所得、縮短了勞動工時以及加長了法定假期，同時也積極捍衛勞工的權利，包括社會安全制度與更好的勞動保護環境。
因此，「自主工會聯盟」長期以來便著力在培養勞工基本意識，透過勞動教育、工會組織的扶植成立，一步步培養台灣勞工在勞資關係上的籌碼，並提供各方面的協助。朱維立說道：「曾經有會員有家暴問題，也跑來找工會尋求協助提供法律上的諮詢，這種事其實是很平常的，因為我們就是要讓工會成員覺得這裡是他可以解決問題的第二個家，至少在遇到問題時，有工會在背後支撐著。」
階級觀念的改變》 從「弱勢」成為「夥伴」
朱維立表示，從1979年的石油危機、1997年亞洲金融風暴、2001年的網路經濟泡沫化，一直到2008年全球金融風暴，過程中可以發現到全球經濟問題的發生越來越頻繁，間隔越來越短，規模也越來越大。以往台灣封閉的經濟體制難以再維持下去，未來企業被併購、裁員、倒閉，所有工作環境變動的可能狀況，台灣員工幾乎人人都無法避免。「如果勞工不能自己先保護自己，發生這些事的時候又有誰能來保護你？」
以往勞工總是會被認為是社會上的「弱勢族群」，政策上和民意上也傾向於依賴政府的社會救濟或福利式的思考模式，然而這種被動性質的想法，致使多年來勞工權益一直沒有顯著的進步。如今勞工政策的方向必須從傳統的社會主義式的思考轉向勞力民主的思考，強調給予勞工更多的就業談判能力，並且在勞動市場中建立民主參與的機制，也就是成立產業工會，使勞工能夠發揮其最大的彈性與實力，也同時能夠確保其權益與福利。工會組織的健全，不僅是給勞工一個靠山，連帶地對企業營運也有幫助。除了可以緩和勞資關係間的緊張，員工還可透過福利委員會、退休金監督委員會，共同監督公司營運和財政狀況，提早發覺公司內部問題，避免犧牲勞工權益和傷害社會利益。
林佳和教授則指出，很多人以為成立工會的目的就是跟資方抗爭，其實這樣的觀念不正確，工會的成立是希望企業能夠永續經營，「沒有人希望自己的公司動不動就裁員、倒閉吧！」
此外，勞資雙方能否順利進行對話改善緊張關係，除了工會的自主成立、運作，彼此還得從以往認知的「雇傭關係」轉變為雙方是合作的「夥伴關係」。也就是鼓勵勞資關係永續發展，才能夠適時因應環境變化，徹底解決勞資問題。
