人才，是一個企業經營成敗的關鍵。對管理者而言，總覺得組織當中的優秀人才難以發掘。然而，究竟是組織中沒有好的人才？或者是，人才隱身在組織之中，因為某些理由無法發揮他們的才能？
歷屆的各種國際科學或數學競賽，台灣學生中屢屢獲得優異成績。許多台灣優秀人才也在各個領域發光發熱，證明台灣人的天分與能力。根據去年《經濟學人》智庫的研究，台灣的在資訊產業的創新能力在全世界排名第六，證明台灣人的才能不輸別人。即使有這樣的表現，為何還是有許多企業覺得人才難尋？
東西方文化的差異
到西方國家留學過的人都知道，在課堂上，西方的學生都非常主動發言，勇於表達自己的意見。而東方人在意見的表達上則較為保守。即使與別人有不同的意見，也很少當面且直接地表達，深怕破壞群體的和諧。
例如：在意見相衝突的時候，東方人會說：「是的，您說的沒錯......，但是......」來表達。但是西方人則會直截了當地說：「不，我不同意你，因為......」另一種情況是，在開會的時候風平浪靜，沒有人有意見。開完會卻開始在私底下議論紛紛。這種情況對西方人來講很難理解，但在東方社會卻是習以為常。
東方社會重視群體關係、社會倫理與和諧，帶來人際之間較融洽的關係，這是較好的一面。但是有時也會因為過於強調和諧而忽略真正的問題，或是過於重視群體而使個人能力無法突顯等。
尋找「勇夫」的準備
俗話說：「重賞之下，必有勇夫。」身為管理者，都希望組織當中能有一個接一個的「勇夫」跳出來，為組織開疆闢土、貢獻才能。但是，很少有管理者會問自己：「我們是否已經準備好接納人才的意見？」或是「我們是否有創造一個有助於人才發揮的文化、制度與開放溝通的環境？」
目前多數企業的薪酬制度以年資為基礎，再加上績效考核決定一位員工所應得的報酬。但是年資基礎的薪酬制度往往有其僵固性。如果組織沒有一個彈性的制度，能讓勇於貢獻的優秀員工可以得到彈性的獎賞或報酬的話，恐怕員工的表現也會像薪資制度一樣僵化。
尊重與開放
除了制度面，組織文化以及管理者的領導方式也會影響員工是否願意提供想法。有些管理者以「斯巴達」式方式來管理帶領部屬。部屬如果犯錯，被罵個狗血淋頭是免不了的。雖然這種管理方式有較佳的紀律以及效率，但是對創新很難有較好的效果。特別是台灣目前正努力從附加價值較低的製造業，走向附加價值較高的研發與品牌時，創新扮演了決定性的角色。管理者是否願意仔細聆聽，影響著員工是否願意分享自己的想法與貢獻自己的能力。如果一個組織無法孕育出良好開放的溝通環境，或者管理者很少尊重、鼓勵不同的意見，那也難怪管理者經常要感嘆「勇夫不出」了。
規劃「重賞」制度
職業運動比賽，例如：高爾夫、網球、撞球等，高額的獎金與勝利的成就是吸引眾家好手前往一爭高下的原因。企業當中不是沒有這些好手，而是缺少「重賞」的制度與環境。如果領導者可以孕育出這樣的環境，相信企業中的好手將一個接一個跳出來。
例如：有些企業設置了「提案獎勵」或「建議獎勵」的制度，鼓勵員工提出有助於企業增加收益、降低成本、提高效率或是其他有助於企業發展的建議。並設計了一個透明、公平、合理的評估方式，提供具體的獎酬給予提案的員工。也有些企業以「腦力激盪會議」的方式，提供員工開放式的討論環境。這些作法對鼓勵員工提供創新的想法，都有相當顯著的效果。
鼓勵多樣化
除了實質金錢上的獎賞之外，有時候金錢以外的獎賞也能起到很好的激勵作用：戰國時代的吳起是位名將，以治軍嚴格聞名。一日，某士兵身上長了毒瘡，吳起巡營時發現後，毫不猶豫親自替這位士兵吸吮膿血。而後，這位士兵的母親聽聞此事，傷心大哭。旁人不理解，於是這位母親便說：「我的丈夫因為將軍為他吸吮膿瘡，因而奮不顧身，戰死沙場。今天吳起將軍又替我的兒子吮血，我的兒子不知將戰死何方。」
從這個故事中，我們看到「重賞」也許不侷限於金錢，可能是一句鼓勵的話、一個公開的表揚，或是一個貼心的舉動。建立一個公平、開放的「重賞」制度、營造一個開放溝通的環境以及管理者的鼓勵與支持，都能有助於組織當中的「勇夫」邁出腳步，貢獻他們的才能。
