2016年《劳基法》的修订引发很多批评，2017年《劳基法》因而再提修订，但仍引发不少争议甚至抗争，其原因之一是大家对《劳基法》该追求和能追求的目的有不同看法，而追求的方法也未经深入的讨论。有些人想藉降低法定工时和工作日数，或提高加班费，来提高劳动者的实际收入。但实际上这做法的成效不大。有人想藉限制加班和提高加班费来降低工作时间，但也不一定有效。《劳基法》较该追求的目的是保护劳动者的健康，并避免受雇人员被雇主欺负。而保护的方法也要相当小心，才不会变成有害的限制。
缩短工时，劳工实质报酬就能增加？
从较简单的情况来看，若薪资不变而法定工时和工作日数下降，受雇者实质每小时或每天的报酬就会上升。这简单的情况使一些人想藉缩短工时和增加休假日来提高报酬。对只拿接近基本薪资的受雇者来说，只要能继续工作，因为月薪不能再减少多少，因此实质报酬确可增加。但薪资较高、特别是有较多年终和其他奖金的员工，工时和工作日减少的结果很可能因奖金甚至薪资的减少，而未能得到实际报酬的增加。长期而言，若企业经营获利的能力未能提高，雇主即使不能降低月薪也可能降低其上涨速度，而使实质劳动报酬几乎回到原来的水平。
提高加班费，就能避免劳工过劳？
2016年的修订，也想藉提高加班费来减少加班时间，而避免劳工过劳。这是经济学界常有的「以价制量」之想法，但它却忽略了厂商因应的策略。由于正式员工的雇佣关系常是一种包含加班和各种奖金在内的整体无形契约或共识，因此，如果员工的本薪和奖金高于基本工资不少，雇主可以和员工商量调降本薪和奖金，而在实际工作不变的情况下，因加班费的增加而使员工的总报酬不变或只是稍有增加。这就使提高加班费的政策并不一定能减少加班或提高实际总报酬。
员工和雇主看的可能都是整体的总薪资报酬或总价格，因为有本薪资和其他奖金这些价格可以调整，所以《劳基法》提高加班费倍数的规定，并不一定能发挥以价制量而减少加班的效果。
当然在本薪很低以及加班不是很规律的情况，前述降低本薪的安排就有困难，因此加班时间确可能减少。既使在前述降低本薪的安排后，雇主想一想也可能再降低加班时间。所以提高加班费也有可能降低工作时间，但这同时劳动者的总收入也会减少。2016年《劳基法》修订后也出现有劳动者为维持总收入，而必须下班后再到其他厂商上班，以致收入未增加却可能更劳累的结果。
可见雇主会做甚么安排，以及其结果是否对劳动者有利，都因产业和劳动者本身的情况而异，提高加班费并不是降低加班时间和保护劳动者最恰当的方法。
《劳基法》的目的究竟是甚么？
在自由经济里，薪资主要是由人力供需来决定，实质薪资的增加主要是靠产业结构、企业能力以及劳动者技术的提升，《劳基法》的目的不宜是要强制提高薪资，而是要避免劳动者被雇主欺负或剥削，特别是要保障劳动者的安全和健康。因此将来《劳基法》的修订要多由这些问题来着手。
但由于各产业和各类工作的情况都不同，要由工作和加班时间的限制来保护劳动者健康并不容易，限制太严时，有些产业的营运乃至员工的收入又会遭到不必要的伤害。2016的修订也因此好像既不利某些产业又伤害某些劳动者（请参阅：陈博志，〈一例一休的经济政策思考〉，《台经月刊》，2017年6月）。
2017的修订以给予更大弹性为主轴，但很多人又担心有些雇主会滥用弹性而伤害员工。目前审议中的条文似希望藉劳资协商和工会的同意权来避免弹性被滥用，而官员也说要加强检查和增加劳检人员来保护劳工。但这两种方法恐怕是不够的。很多人早已指出，不少受雇者并没有和雇主协商的能力，而政府短期内甚至长期来看，也不可能有能力去稽查监督大量的工作场所。我们该想一下更可能有效的制度或政策。
规范要简单可行而有效，就要清楚掌握规范的目的。我们本来的法令比较像是要规范员工的工作时间，但因各产业和工作都有不相同的工作需求，要合理规范、特别是要有各业一致的规范并不容易。因此规范是太严或太松，弹性是否会滥用等问题就有不少争议。
但若规范的目的是要保护员工的健康，我们更该重视的是员工至少要得到怎样的休息。而休息的标准主要决定于医学，每个人的差别不大，各产业若因工作的轻松程度不同等因素而要有差别或弹性，也可以由医学研究来判断其恰当性。
例如轮班、换班时的最低间隔时间要8或11小时的争议，就显示休息和健康是规范合不合理的关键所在。若劳工工作8小时后休息8小时，又要回来工作8小时，等于24小时间工作了16小时，所谓休息的8小时又要费不少时间在上下班交通上，因此很可能是不利健康而不宜实行的。政府应要求主张8小时之业者提出其详细之排班规划，并研究是否有更好之排班方式及是否有只间隔8小时之必要。若真有非只能间隔8小时不可的情况，应该有其他保护健康的配套，例如缩短间隔前后两段的工作时间，延长前后两段休息时间，或者提供在工作场所旁之住宿等等。
雇佣契约可多样化以符合不同需求
政府也该由健康的角度对工作和休息时间做更精致的规范，而不是全推给劳资协商或期待政府稽查。2000年工时要由48小时下降时，企业界也希望有更大的弹性来运用工时，但劳工团体听到弹性工时就担心雇主会滥用。因此我和他们协商，把被认为可能滥用的情况都在法条中明文禁止，劳工团体就接受了已受合理规范的弹性工时。现在的工作方式更复杂，也许无法在条文中订够多规范，但我们仍有办法可帮助劳工避免弹性被滥用，例如可以规定所有的雇佣都要签订契约。
《劳基法》也许不易为不同产业或工作方式订出明确规范，而只能给一种有相当大的弹性的规范。但在弹性甚大的情况下，雇主若在不同时候要求或运用不同的弹性，员工就可能受到伤害。所以劳雇间有必要订定契约，依该工作的特质，约定雇主必要而可以有之弹性及其配套做法。
但很多劳动者可能无能力与雇主协商，因此政府可和劳工团体及学界针对各种可能的合理健康工作方式，研拟多种标准工作契约，强制雇主和劳动者必须选其中一种签约，或者自行拟定其他须再经主管机关核准的契约。这样我们就可藉契约的多样化来让法律条文的弹性被合理运用以符合不同产业和工作的不同需求，而较不会被滥用来剥削员工或伤害其健康。
