企业是以营利为目的的组织体。对大部分的组织来说，为了追求组织运作有效率，组织就会进行分工。组织的分工，包括水平式的功能分工，如：财务、营销、研发等。此外，还有垂直式的分工，就是由能力强或经验丰富的人，来管理中阶干部，再由中阶干部管理基层员工的，层层依序管理，于是组织就会产生阶级性。阶级代表一种指挥与服从的关系，是组织得以稳定且有效运作的重要因素。另一方面，阶级也代表权力的象征。
动物学家观察动物，发现动物的社群中，也存在这种阶级性，这种阶级性是靠打架打出来的，力气大的打力气小的，被打的就只好乖乖听话。在鸟类的社群中，这种阶级关系是靠「啄」出来的，因此鸟类学家就称这种关系为「啄序」。
阶级性泾渭分明的组织当中，就会产生「啄序」的现象。例如：军队或是政府都是很明显的例子。在「啄序」的组织当中，会发现一些有趣的现象。
首先，这个组织会很「安静」。在开会的时候，愿意主动坦率发表组织内部问题的人一定少之又少。很少的人会愿意发表「异见」──也就是不同的声音。在会议中，上级的「指示」一定会远比基层的「建议」来的多，而且受到重视。此外，这个组织会非常地从众，也就是当大部分的人说好的时候，少部分的人即使心里是不同意，也不会出言反对，而会默默地迁就众人。
这群人当中的大部分人，对投资学中的「分散风险」原则都非常了然于心：有错大家一起错，有责任大家一起来背。经常会出现一个现象，就是对问题视而不见，没有人会愿意当那个冒出头的钉子，因为突出来的钉子的下场多半只有一个，不是被拔起，就是被不断敲打，直到服贴整齐为止。
如果组织中的成员大多不愿表示「异见」，或是不同的意见不被重视，组织的潜在问题就不容易被发掘。例如：在霸菱银行倒闭事件中，有员工发现银行的交易有异常的情形，但该消息并未受到重视，所以也未能阻止银行倒闭事件的发生。员工是第一线的守门员，也是问题的接触者。如果组织不能从第一线的员工身上得到经营的相关情报，等到问题扩大时要来解决就会花费更多的精力与成本。
另一方面来说，如果组织不能创造一个包容「异见」的环境，组织也很难有创意与创新的想法产生。有些组织是不乐见有太多「异见」的，像是军队或是独裁政府。所以也很难从这些组织当中看到什么创新与创意的表现。
如果管理者希望员工能多多表示「异见」，首先要做的就是要让员工在「表示异见」这件事情上能有安全感。例如：3M就是一家非常包容不同想法的公司，除了允许员工可以利用15%的工作时间来开发自己的创意想法之外，3M还鼓励员工组成团队，将创意想法转为实际商品。这些作法让3M的创新能力在全球名列前茅。
除了安全感之外，管理者本身是否愿意放下身段来倾听、沟通，都会影响员工表达不同想法的意愿。最后，就是管理者必须塑造出开放与包容的文化，让员工乐于表示「异见」。如此才能让组织能够在「异见」中，激发出创意与创新的火花。
