常有人開玩笑說，員工和公司的關係，好比情侶在談戀愛，經常是「因陌生而相聚，因瞭解而分離」。由於離職對企業影響很深，因此管理專家對於離職問題的討論也相當多。一般認為員工離職率過高，會衍生訓練成本提高、員工士氣受到影響、工作交接不清等問題。而員工的流動率太低，則組織不容易有新血注入，組織容易變得較僵化封閉，員工也容易變得過於安逸。對於離職的問題，基本上可以從個別離職人員的原因進行瞭解，或者從整個公司或是產業的角度，進行離職現象的分析與探討。
離職就像情侶吵架分手
員工離職的原因很多，有時是公司的問題，有時是個人的因素。員工在離職的時候通常會有許多考量，有時候基於人情世故，不見得會說出真實的離職原因。例如：明明是員工不適應主管的管理方式，但是離職單上卻寫上生涯規劃或是家庭因素，這種情形在講求人情的東方社會更加明顯。有時離職就像是情侶吵架分手，孰是孰非很難論定。因此，要找出員工真正的離職原因，並不是一件容易的事。
由於個別的離職原因難以深究，有時從整體來探究離職現象反而可以找出一些問題。例如：不同產業的離職率會有所差異，速食業、餐飲業離職率普遍較高，這是因為此類工作時間長、待遇較低以及進入門檻較低等。此外，不同的組織文化也會影響離職現象。例如：在《我在漢堡店臥底的日子》（My Secret Life on the McJob）一書中，作者傑瑞‧紐曼教授（Jerry M. Newman）提到企業當中有類似「軍人的小孩」（Army Brat）的文化現象。
老鳥和菜鳥的隔閡
身為父母的軍人經常因為調職更換工作地點，使得他們的小孩不容易交到朋友，而逐漸產生孤僻、內向的心理。紐曼教授發覺在某些離職率偏高的速食店中，核心的資深員工容易產生預期心理，認為新進員工會很容易離職，因此也不願意花時間認識新人，使資深員工自成一個群體。他們會說「自己人」才聽得懂的笑話，有自己的遊戲規則。而新進的員工則會因為難以打入資深的群體，加上工作上的困難，更容易產生離職的念頭。如此反覆形成惡性循環。
從上述的例子來看，管理者在看離職率的問題時，除了看離職率的高低之外，也應該從不同的面向進行分析與思考，包括離職員工的年齡、年資、性別、薪資等等。另一方面，從企業當中的小團體或社群的發展與互動，大到組織文化的演變，都可以是管理者進行觀察的方向。這些資訊都可以作為公司未來的人力資源政策，或是招募新進員工的參考，以降低人員的流動率。畢竟，高離職率將帶給企業高訓練成本、頻繁地工作交接以及老鳥與菜鳥分離的組織文化。減少「因陌生而相聚，因瞭解而分離」的狀況，將可降低高流動率所帶來的無形的損失。
